国企全员降薪，最让人睡不着觉的，到底是什么？ 是每个月到手的钱少了几百块，还是整个组织的根基，在不知不觉中被人刨空了？ 这个问题听着像HR的内部话题，其实一点都不远。 地球另一头的科技大厂，把“降本”这件事折腾了整整四年半。 账本摊开一看，故事比想象中精彩得多。 先听听他们干了什么，再回头算国企这笔账。 Meta今年5月宣布裁员约8000人，约占员工总数的10%。 此前两个月，该公司刚裁员700人，再往前两个月又裁员1500人。 2025年，Meta还裁员4000人，其中包括人工智能部门的大量员工。 更早之前，Meta曾以提高效率为名开展一项持续3年的计划，额外裁减了26000个工作岗位。 这些举措显然没有带来士气提振，即便扎克伯格曾要求员工重新享受生活。 如果逐年累加，过去4年半里，Meta被解雇的员工总数约为4万人，而这家公司最初只有大约75000名员工。 仅一周，就有十几家大型公司宣布裁员，其中包括亚马逊和谷歌母公司Alphabet。 更有意思的是，OpenAI的Sam Altman透露，Meta正以高达1亿美元的签约奖金，争夺顶尖工程师。 英伟达的员工中，76%是百万富翁，37%的身价超过2000万美元。 一边是大规模裁员，一边是天价挖角，这种反差令人咋舌。 福特公司则承认，仅靠人工智能无法在车辆开发中达到预期质量，因此重新聘用了350名经验丰富的工程师。 最直接的损害是对职场士气的冲击。 这听上去或许有些含糊，但在技术开发这类高度协作、依赖才能的岗位上，士气可能是决定成败的大事。 职场研究人员把相关现象称为“离职传染”：一轮裁员过后，幸存者开始更新简历，原本就打算辞职的人则更有动力做出决定。 工作场所分析公司Visier的研究负责人Andrea Derler，把整个周期描述为劳动力规划的明显失败。 第二个问题在于，技术岗位能否做好，很大程度上取决于从业时间是否足够长。 机构知识，例如哪些变通方法真正重要、哪些遗留代码绝对不能触碰，甚至谁坐在哪个工位这样的基本信息，都会显著影响工作速度。 事实上，即使被裁员工愿意竭尽全力教会接替者，往往也无济于事。 福特近期就不得不重新聘用一支资深质量保证工程师团队，内部亲切地称他们为“老前辈”，以解决生产中的若干问题。 当企业最终意识到裁员幅度过大时，把员工重新招回来，通常比当初留住他们花费更多。 会被重新聘用的，通常是有才华的员工，而他们往往已经找到了新工作。 因此，企业除了招聘费用和裁员费用，还要额外支付吸引员工回归的成本。 Meta等公司因士气低落、人员流动频繁和接连裁员而声誉受损，如今不得不支付相当高的溢价来招聘新员工，因为在薪酬相同的情况下，人们几乎会选择任何其他公司。 企业想让一些人回来，这些人却根本没有回来。 被裁员工自然会意识到，雇主并不在乎他们，过去也从未真正在乎。 据报道，谷歌在2023年裁员后，被裁员工的互助小组数量激增，其中许多人已有15年没写过简历，因为他们曾真心相信自己找到了此生最后一份工作。 斯坦福大学经济学家尼克·布鲁姆指出，公司最先失去的往往是最优秀的人才，因为他们最有其他选择，剩下的多是没有条件离开的人。 自裁员时代开始以来，入门级岗位的招聘人数下降了55%到65%。 IBM人力资源主管尼克·拉马罗曾异常直言地警告，如果切断人才储备，3到5年内将没有接班人。 IBM目前正将入门级员工的招聘规模扩大三倍，以弥补自己造成的缺口。 曾几何时，在谷歌工作是许多人的梦想。 一旦这种看法消失，最聪明的人完全可以转向金融行业，那里的薪水相差无几，也从不假装关爱员工。 斯坦福大学商学院教授杰弗里·普费弗数十年来一直研究这个问题，结论始终如一：一旦计入遣散费、士气打击和生产力损失，裁员既无法降低成本，也无法提高绩效。 这些公司的高层大多并不愚蠢，完全有能力读懂这些研究。 但他们仍然这样做，第一个原因是人性中的报复心。 员工积极推动社会议题，公开反对上司，自主安排工作时间，并要求公司认可其成就。 对传统管理者而言，这简直是一场噩梦。 人力资源软件公司Bamboo HR对1500多名经理的调查显示，约四分之一的高管公开承认，希望通过强制返岗促使员工自愿离职。 约40%的经理表示，由于主动离职的人不够多，才进行了裁员。 令人无奈的是，这种做法确实奏效。 一项调查显示，因强制返回办公室而辞职的员工比例，在一年内从51%骤降至7%。 归根结底，人们如今已被训练成不惜一切代价保住工作。 福特之所以成为典型，是因为它大力依赖人工智能驱动的质量检测。 但据其首席运营官库马尔·加尔霍特拉称，这些系统并未取得预期效果，质量缺陷给公司造成了数十亿美元的损失，福特因此重新聘用了约350名此前被解雇的资深工程师。 Coinbase的首席执行官Brian Armstrong则完全进入创始人模式